JTCの出世事情と「ポスト」について話をします。
長くJTCで働いていると、人事異動を見ただけで、
「この人は出世コースに乗っていそうだな」
と、なんとなく分かることがあります。
もちろん人事の本当の意図は分かりません。ただ、私がこれまで見てきた中では、いくつかわかりやすいサインがあります。
① 自分の「前任者」を何人か調べる
一番わかりやすいのが、自分が着任するポストの前任者を見ることです。
例えば、そのポストの歴代担当者を3人くらい遡ってみる。
そこで、
「課長で着任→1年後に部長へ昇格」
という人が何人も続いていたらどうでしょうか。
おそらくそのポストは、会社の中で**「部長候補が経験するポスト」**として位置づけられている可能性があります。
JTCには、役職そのものとは別に「このポストはこのくらいの格」という、なんとなくのポストの格があります。
そのため、課長として異動したとしても、歴代の前任者がそのポストで部長になっているのであれば、
「次は自分も部長なのでは？」
と予想することができます。
海外駐在のポストなどでも、この傾向は結構わかりやすいと思います。
自分の人事評価が気になるなら、評価シートを見るだけではなく、自分の前任者がその後どうなったのかを調べてみると面白いです。
② JTCの人事は「トントン交換」
JTCの人事でよく言われるのが、
「人事はトントン交換」
という考え方です。
簡単に言えば、
優秀な人の後任には、同じくらい評価されている人が来る
ということです。
重要なポストから高く評価されている人を異動させたのに、その後任に会社からまったく評価されていない人を置けば、その部署からすると戦力ダウンになってしまいます。
だから、ある程度同じレベルの人を後任として配置する。
そう考えると、自分の前任者を見ることで、会社が自分をどう評価しているのかもなんとなく見えてきます。
前任者が社内で非常に評価されていて、その後さらに重要なポストへ異動している。
その人の後任として自分が指名されたのであれば、それ自体が一つのサインかもしれません。
③ 本社の中枢部門への異動
もう一つわかりやすいのが、本社の中枢部門への異動です。
例えば、
- 経営企画
- 経営管理
- コーポレート部門
- 法務などの本社機能
といった部署です。
もちろん、ここに行けば必ず出世するという話ではありません。
ただ、将来組織をマネジメントする人材には、自分の専門分野だけではなく、会社全体を見る経験が必要になります。
例えば営業畑で育ってきた人を、将来的に営業部門全体を統括する役員候補として育てたいとします。
その場合でも、営業だけを20年間経験させるのではなく、途中で経営企画や管理部門などを経験させ、会社全体を見る視点を身につけさせることがあります。
一見すると、
「なぜ営業の自分が経営企画に？」
という人事でも、長期的な育成計画から見ると意味があるわけです。
人事異動は会社からのメッセージでもある
JTCは社員一人ひとりについて、ある程度の長期的な育成イメージを持っています。
営業で育てるのか。
経理や法務などの専門性を高めるのか。
将来的に組織長を目指してもらうのか。
もちろん途中で評価や計画が変わることもありますが、人事異動はこうした育成計画と無関係ではありません。
だから私は、人事異動を見るときに「勤務地」や「仕事内容」だけを見るのではなく、
「なぜ会社は自分をこのポストに置いたのか？」
を考えるようにしています。
自分の前任者は誰だったのか。
歴代の担当者は、その後どこへ行ったのか。
自分の後任には誰が来たのか。
本社の中枢部門を経験させようとしているのか。
こうした人事の流れを何年か追っていると、会社が自分をどのように育てようとしているのかが、少しずつ見えてきます。
JTCの出世は、昇格発表の日に突然決まるものではありません。
その数年前の人事異動の時点で、すでにいくつかのサインが出ている。
長くJTCで働いていると、私はそんなふうに感じます。
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